LES SIX ÉTAPES D’UN PLAN D’ACTION DIVERSITÉ

  1. Constituer un groupe de diversité/une structure porteuse
  2. Dresser un état des lieux/faire une photographie de l’entreprise
  3. Quelles actions pour quels besoins et quels groupes cibles?
  4. Quels coûts pour quelles actions ?
  5. Mise en œuvre : la pratique sur le terrain
  6. Évaluation intermédiaire et finale du Plan d’action diversité

 

LES GROUPES CIBLES

  1. Travailleurs.euses jeunes (-26 ans)/expérimentés (+45 ans)
  2. Travailleurs.euses porteurs d'un handicap
  3. Travailleurs.euses infra-qualifiés ( CESS)
  4. Travailleurs.euses étrangers
  5. Hommes/femmes

(non exhaustif)

LES TYPES D'ACTION

Embauche et recrutement

  • Recrutement via quels canaux ? (visée large tel Actiris et VDAB ? )
  • Embauche ciblée sur certains groupes ? ( personnes handicapées, jeunes bruxellois, personnes sous-qualifiées , etc.)  = « action positive »
  • Relève-t-on des discriminations à l’embauche touchant prioritairement certains candidats ?
  • Exigences réalistes des employeurs du point de vue des compétences par rapport à la fonction?
  • Comment recrute-t-on pour les fonctions dites « en pénurie » ?
  • ...

Gestion du Personnel

  • Accueil des nouveaux/elles travailleur/euses (par la direction) et accueil syndical (par les DS)
  • Turn-over/rotation du personnel
  • Accès à la communication interne/ type de communication privilégiée
  • Classification de fonctions
  • Gestion des conflits
  • Conciliation vie professionnelle - vie privée
  • Stress au travail
  • Harcèlement
  • Types de contrats (Travail intérimaire, CDD/CDI, temps plein/temps partiel)
  • Aménagements raisonnables, adaptation de postes et reclassement des travailleur/euses
  • Parrainage (« transmission d’expérience »)…

Communication interne

Améiroer la  manière de transmettre des informations et d’éviter des malentendus et des conflits au sein des groupes de travailleurs. Une accessibilité de l'information pour tous.

                              

Formation et promotion

  • Elle permet aux travailleurs de s’épanouir et d’améliorer leurs compétences et leurs profils.
  • Offrir aux travailleurs des possibilités de promotion, les motiver et surtout les rendre accessibles à tous les postes disponibles par des formations adaptées.

Positionnement externe

Comment l’entreprise se positionne-t-elle sur la question de l’égalité de traitement et de la non-discrimination dans sa communication vers la clientèle ? Vers les partenaires ?

Autres actions

  • Plans Egalité des chances H/F et Egalité de rémunération sur base du rapport d’analyse : objectifs, actions envisagées, évaluations périodiques, implication du personnel, etc.,… 
    • actions centrées sur la discrimination dans la rémunération:
      • Révision des classifications de fonctions sur base d’un système analytique et neutre,  avec protocole d’accord sur les objectifs, procédures, et implication des délégué(e)s;
      • Modification des conditions d’octroi de « primes de mérite » (prise en compte du congé de maternité dans le calcul du taux d’absentéisme, lui-même pris en compte pour l’octroi d’une prime de mérite, l’accès aux formations et à certaines fonctions);
  • Plans de formation sur la base d’une analyse des besoins: intégrer dimensions diversité-égalité (cfr. non exclusion des travailleurs âgés, valorisation des échanges savoirs faire/savoirs entre générations, formations adaptées aux travailleurs porteurs d'un handicap,  attention particulière pour les travailleurs peu qualifiés, accès des femmes aux formations et fonctions traditionnellement réservées aux hommes …)
  • Plans pour l’emploi des travailleurs âgés:  sélection, engagement, développement des compétences et qualifications,  mobilité interne, adaptation temps et conditions de travail, santé et prévention, reconnaissance compétences acquises
  • Plans mobilité :  accès des lieux de travail en transport en commun à des heures inconfortables;  accessibilité personnes handicapées/moins valides;…
  • Négocier des CCT (cadre concret - accord entre parties)
  • Articuler les plans (politique intégrée)
  • Stratégie globale (inscrite dans la durée)

3.  Liste des entreprises avec un plan de diversité (Cliquez ici pour voir la liste )

 

4.  Liste des entreprises labélisées (Cliquez ici pour voir la liste )

 

5. Bonnes pratiques

Projet secteur bancaire CP 310

  • Le projet sectoriel d’expérience professionnelle était destiné à des travailleurs migrants hautement qualifiés. Les partenaires sociaux du secteur bancaire se sont engagés à mettre en place un projet sectoriel  visant à  donner une expérience professionnelle à ces candidats. Le projet a visé le recrutement de 20 travailleurs migrants dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée de 12 mois débutant le 1er octobre 2010 sur base d’un 4/5ème du temps de travail consacré à l’activité professionnelle et 1/5ème du temps de travail à la formation professionnelle.  À l’issu de ce projet, 7 personnes  ont reçu un contrat à durée indéterminée après avoir réussi le Certificat dans le cadre de la loi Willems.

 

Checklist plan de diversité

4 domaines d'interventions

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